İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri, hakları ve sorumlulukları düzenleyen, sosyal ve ekonomik boyutu güçlü bir hukuk dalıdır. Ofisimiz, hem işçi hem de işveren müvekkillerine; işe iade davaları, kıdem ve ihbar tazminatı, mobbing ve iş kazalarından doğan tazminat davalarında profesyonel danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunmaktadır.
"Çalışma hayatında hak kaybına uğramamak için sözleşme aşamasından fesih sürecine kadar her adımda hukuki prosedürlere uygun hareket etmek esastır."
İş hukuku; işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkilerini, tarafların hak ve yükümlülüklerini, ücret, çalışma süresi, fesih ve iş güvencesi kurallarını düzenleyen hukuk dalıdır.
Yargıtay uygulamasında iş hukukunda işçinin korunması ilkesi dikkate alınmakta, ekonomik ve sosyal açıdan zayıf durumda olan işçinin haklarının korunması amaçlanmaktadır.
Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmelerinin objektif bir nedene dayanması gerektiğini, aksi halde sözleşmenin belirsiz süreli kabul edileceğini belirtmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu m.18-21 hükümleri uygulanır.
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
Yargıtay, işverenin fesih nedenini açık ve kesin şekilde ortaya koyması gerektiğini kabul etmektedir.
1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte kalan 14. maddesi kıdem tazminatının temel dayanağıdır.
Her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır.
Yargıtay, kıdem tazminatında gerçek ücretin belirlenmesi için tüm ücret unsurlarının araştırılması gerektiğini kabul etmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu m.17 ihbar sürelerini düzenler.
Yargıtay, usulsüz fesih halinde ihbar tazminatına hükmedilebileceğini kabul etmektedir.
İşçinin kanunda belirlenen haftalık çalışma süresini aşan çalışmaları fazla çalışma olarak kabul edilir.
Fazla çalışma ücreti normal saat ücretinin %50 zamlı haliyle ödenir.
Yargıtay, fazla mesainin ispatında işyeri kayıtları, puantajlar, tanık anlatımları ve işin niteliğini birlikte değerlendirmektedir.
Kullanılmayan yıllık izinler iş sözleşmesinin sona ermesiyle ücret alacağına dönüşür.
Yargıtay, yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükünün işverende olduğunu kabul etmektedir.
Mobbing; işyerinde çalışanı yıldırmaya, dışlamaya veya psikolojik olarak yıpratmaya yönelik sistematik davranışlardır.
Yargıtay, tek bir olaydan ziyade davranışların süreklilik, sistematiklik ve yıldırma amacı taşıyıp taşımadığını incelemektedir.
İş sözleşmesinin kanuna, sözleşmeye veya dürüstlük kurallarına aykırı şekilde sona erdirilmesi haksız fesih olarak değerlendirilir.
Yargıtay, fesih nedeninin gerçek, geçerli ve kanıtlanabilir olması gerektiğini kabul etmektedir.
Yargıtay, işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğünü geniş yorumlamakta ve kusur incelemesine önem vermektedir.
Hizmet tespiti davası; sigortasız çalıştırılan veya çalışması eksik bildirilen işçinin, gerçek çalışma süresinin ve sigortalılık durumunun tespit edilmesi amacıyla açtığı davadır.
Yargıtay, hizmet tespitinde gerçek çalışmanın araştırılmasını, tanıkların işyerini ve çalışma düzenini bilen kişilerden seçilmesini aramaktadır.
Sendikal haklar; işçilerin örgütlenme, sendikaya üye olma ve toplu iş sözleşmesi yapma haklarını kapsar.
Sendikal nedenle yapılan ayrımcı uygulamalarda işçi sendikal tazminat talep edebilir.
Yargıtay, sendikal nedenin varlığını değerlendirirken fesih zamanı, işyerindeki sendikal faaliyetler ve işveren davranışlarını birlikte incelemektedir.
İşçi ve işveren alacağı ile işe iade davalarında dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur.
Alacağın miktarının dava tarihinde tam olarak belirlenemediği durumlarda açılan dava türüdür.
Yargıtay, belirsiz alacak davasında davacının alacağını belirleme imkanının bulunup bulunmadığını esas almaktadır.
İş hukukunda bazı alacaklarda ispat yükü işçi ve işveren arasında özelliğine göre değişmektedir.
Yargıtay, işçilik alacaklarında hayatın olağan akışı, işin niteliği ve sunulan tüm deliller birlikte değerlendirilerek karar verilmesi gerektiğini kabul etmektedir.
İş davalarında başarı; doğru hukuki nitelendirme, güçlü delil sunumu ve Yargıtay uygulamalarının takip edilmesiyle mümkündür.
İş hukuku davaları, kıdem tazminatı, işe iade, fazla mesai, iş kazaları, mobbing, işçilik alacakları ve Yargıtay kararları hakkında kapsamlı hukuk rehberi.
Kıdem, ihbar, fazla mesai ve yıllık izin alacaklarının takibi.
Haksız fesih durumunda işe iade ve boşta geçen süre tazminatı.
İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklı maddi-manevi tazminat.
İş sözleşmelerinin hazırlanması, fesih bildirimleri ve tutanaklar.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
Normal şartlarda istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak; askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlenmesi (1 yıl içinde) veya haklı bir neden (mobbing, maaşın ödenmemesi vb.) var ise istifa edilse dahi kıdem tazminatı alınabilir.
Sigortasız çalışan işçi, "Hizmet Tespit Davası" açarak çalıştığı süreleri ispatlayabilir ve sigorta primlerinin yatırılmasını sağlayabilir. Ayrıca kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir.